A geração Z trabalha por propósito ou por sobrevivência? A resposta mais honesta talvez seja: pelos dois. Os jovens que chegaram recentemente ao mercado de trabalho desejam encontrar sentido naquilo que fazem, mas convivem com uma realidade econômica que frequentemente transforma essa busca em privilégio. Entre o emprego idealizado nas redes sociais e a necessidade concreta de pagar aluguel, alimentação, transporte e contas, existe uma geração tentando construir uma relação menos sacrificante com o trabalho, embora nem sempre tenha condições de escolher.
A geração Z, geralmente identificada como aquela formada pelos nascidos entre a segunda metade da década de 1990 e o início dos anos 2010, cresceu em um mundo marcado pela internet, pelas redes sociais, pela velocidade da informação e pela sensação permanente de instabilidade. Seus integrantes acompanharam crises econômicas, mudanças tecnológicas, o crescimento do trabalho por aplicativos, a pandemia de Covid-19, o avanço da inteligência artificial e a substituição progressiva de empregos tradicionais por relações profissionais mais flexíveis e, muitas vezes, mais precárias.
Os levantamentos mais recentes confirmam essa aparente contradição. A pesquisa global da Deloitte de 2026 aponta que jovens da geração Z e millennials estão buscando progresso segundo seus próprios critérios, priorizando estabilidade, desenvolvimento de competências e bem-estar, em vez de uma ascensão profissional acelerada a qualquer custo. Já um estudo divulgado pelo Gallup em 2026 mostrou que 79% dos integrantes da geração Z desejam exercer um trabalho voltado principalmente a ajudar outras pessoas ou produzir algum impacto positivo. Os dados revelam uma forte valorização do propósito, mas não significam que o salário tenha deixado de ser importante. Pelo contrário, propósito e segurança financeira aparecem cada vez mais como necessidades inseparáveis.
O problema é que o propósito custa caro quando a sobrevivência está ameaçada. A pesquisa da Deloitte de 2025, realizada com mais de 23 mil jovens em 44 países, constatou que 48% dos entrevistados da geração Z não se sentiam financeiramente seguros. Mais da metade vivia de salário em salário, sem margem suficiente para enfrentar uma emergência ou planejar o futuro com tranquilidade. Nessas circunstâncias, falar em realização profissional pode soar distante para quem aceita o emprego disponível, acumula diferentes fontes de renda ou trabalha informalmente apenas para manter as despesas básicas.
A Organização Internacional do Trabalho também chama a atenção para essa realidade. Embora o desemprego juvenil global tenha apresentado períodos de redução, milhões de jovens continuam fora do mercado ou submetidos a ocupações informais, temporárias e inseguras. O relatório Tendências Globais de Emprego para a Juventude, publicado pela OIT, registrou 64,9 milhões de jovens desempregados no mundo em 2023 e destacou que, para grande parte deles, as formas inseguras de trabalho não são uma escolha, mas a única possibilidade disponível.
Isso significa que a geração Z não está simplesmente escolhendo entre propósito e sobrevivência. Está tentando encontrar propósito dentro de um sistema que frequentemente oferece apenas sobrevivência. O jovem pode desejar trabalhar em uma empresa comprometida com o meio ambiente, a diversidade e a responsabilidade social, mas dificilmente recusará indefinidamente um emprego quando houver contas vencendo. Pode defender flexibilidade e qualidade de vida, mas aceitar jornadas exaustivas quando não possui alternativa. A defesa do propósito, portanto, não elimina a necessidade material. Ela representa uma tentativa de impedir que a necessidade seja a única razão para trabalhar.
Pensadores contemporâneos escreveram amplamente sobre essa transformação. O sociólogo polonês Zygmunt Bauman descreveu a chamada modernidade líquida como uma época em que vínculos, instituições, profissões e certezas se tornaram menos duradouros. Se antes o trabalhador podia imaginar uma trajetória relativamente previsível, atualmente precisa adaptar-se continuamente a mudanças que não controla. A carreira deixou de ser uma estrada planejada e passou a se assemelhar a um percurso instável, sujeito a interrupções, desvios e recomeços.
Essa leitura ajuda a compreender a geração Z. Ela não confia plenamente nas organizações porque cresceu observando demissões coletivas, terceirizações, crises e empresas que pregavam valores humanos enquanto tratavam pessoas como números. Quando um jovem troca de emprego em busca de melhores condições, sua atitude costuma ser classificada como falta de lealdade. Entretanto, é preciso perguntar se as empresas continuam oferecendo a estabilidade e a reciprocidade que, no passado, justificavam a fidelidade do trabalhador.
O filósofo sul-coreano Byung-Chul Han também contribui para esse debate ao analisar a chamada sociedade do desempenho. Segundo sua reflexão, o trabalhador contemporâneo não precisa mais de um chefe vigiando cada minuto para sentir-se pressionado. Ele próprio passa a cobrar produtividade constante, aperfeiçoamento, disponibilidade e resultados. O indivíduo transforma-se simultaneamente em patrão e empregado de si mesmo. A liberdade aparente pode esconder uma forma sofisticada de exploração, acompanhada por ansiedade, esgotamento e sensação de insuficiência.
A geração Z cresceu exatamente nesse ambiente. Nas redes sociais, todos parecem produtivos, bem-sucedidos, empreendedores, viajados e felizes. O jovem não se compara apenas com colegas do escritório, mas com milhares de pessoas que exibem conquistas diariamente. Precisa estudar, trabalhar, dominar tecnologias, aprender idiomas, cuidar do corpo, construir uma marca pessoal e demonstrar felicidade. Quando não alcança esse padrão, pode interpretar problemas econômicos e estruturais como fracassos individuais.
O sociólogo norte-americano Richard Sennett, ao analisar as consequências pessoais do capitalismo flexível, demonstrou como a instabilidade profissional interfere na identidade e nos projetos de longo prazo. Quando contratos, funções e organizações mudam constantemente, torna-se mais difícil construir uma narrativa coerente sobre a própria trajetória. Essa insegurança atinge diretamente os jovens, que são aconselhados a planejar o futuro enquanto o mercado lhes oferece apenas experiências provisórias.
A comparação com a geração X torna essas diferenças mais visíveis. Formada, de maneira geral, pelos nascidos entre meados da década de 1960 e o início dos anos 1980, a geração X ingressou em um mercado no qual o emprego formal, a carteira assinada, a hierarquia e a estabilidade ainda ocupavam posição central. Muitos de seus integrantes aprenderam que o reconhecimento profissional viria depois de anos de dedicação, disciplina e permanência na mesma organização.
A geração X foi educada para separar mais claramente a vida pessoal da profissional. Problemas emocionais raramente eram discutidos no ambiente de trabalho, e demonstrar cansaço ou vulnerabilidade podia ser interpretado como fraqueza. Horas extras eram frequentemente vistas como prova de comprometimento. Questionar o chefe era arriscado, enquanto suportar situações desagradáveis fazia parte do processo de construção da carreira.
Isso não significa que todos os integrantes da geração X pensam da mesma maneira, nem que todos os jovens da geração Z rejeitam hierarquias. Classificações geracionais ajudam a identificar tendências, mas não podem apagar diferenças de classe social, escolaridade, gênero, território, raça, formação familiar e experiência profissional. Um jovem de família economicamente privilegiada possui muito mais liberdade para buscar propósito do que outro responsável pelo sustento da casa. Da mesma forma, um profissional da geração X que enfrentou desemprego e informalidade pode ter uma relação com o trabalho completamente diferente daquela atribuída ao seu grupo etário.
Ainda assim, há uma diferença histórica incontornável. A geração X cresceu antes da consolidação da internet e precisou adaptar-se à revolução digital. A geração Z nasceu conectada e interpreta a tecnologia como extensão da vida cotidiana. Para a primeira, o trabalho remoto pode representar uma mudança em relação ao modelo tradicional. Para a segunda, a possibilidade de trabalhar de diferentes lugares parece consequência natural das ferramentas existentes. Não se trata apenas de comodidade, mas de questionar por que a presença física deve ser obrigatória quando as tarefas podem ser realizadas com eficiência em outro ambiente.
A geração X pode oferecer à geração Z experiência, resiliência, capacidade de adaptação e compreensão dos processos de longo prazo. A geração Z, por sua vez, pode ensinar à geração X e às organizações que lealdade precisa ser recíproca, que saúde mental não é fraqueza e que tecnologia deve servir à vida, não prolongar indefinidamente a jornada. O encontro entre essas gerações não precisa produzir conflito. Pode criar ambientes mais equilibrados, combinando experiência e inovação, disciplina e flexibilidade, responsabilidade e humanidade.
A pergunta inicial, portanto, não deve ser respondida com uma escolha absoluta. A geração Z trabalha por propósito sempre que possui condições para procurar sentido, coerência e impacto. Trabalha por sobrevivência quando as circunstâncias econômicas retiram sua liberdade de escolha. Na maior parte das vezes, tenta conciliar as duas necessidades.
No fundo, talvez essa geração não queira trabalhar menos. Talvez queira sofrer menos inutilmente. Não pretende necessariamente abandonar o esforço, mas deseja compreender para quem trabalha, por que trabalha e o que recebe em troca além do salário. Entre o propósito e o boleto, a geração Z procura uma terceira possibilidade: sobreviver sem deixar de viver.